НОВОСТИhttp://www.deims.ru/news.html
ОБЪЯВЛЕНИЯhttp://www.deims.ru/info.html
ПРЕСС-РЕЛИЗЫhttp://www.deims.ru/releases.html



«Социо-культурные основы управления бизнес организацией»        



 Учебная программа для  высших учебных заведений

Автор: Ю. Д. Красовский, профессор , д.с.н.

 

 

Вводный раздел.        Базовые предпосылки социокультурного развития.

 

В-1.   «Культурная революция» в американском менеджменте.

Основное понятие: «кросс-культурный шок». Столкновение американской и японской организационных культур. Первичное переосмысление американской рациональной модели управления. Концептуальные разработки У.Оучи: теория А  и теория Z (1981г). Социокультурные модели управления в успешных компаниях.

      

В-2.   «Человеческие ансамбли» образцовых компаний.

Основное понятие: «социокультурная среда». Вторичное переосмысление американской рациональной модели управления. Концептуальные разработки Г.Питерса и Р. Уотермена (1982 г). «Открытие» американских образцовых компаний. Культурологическое видение деловых организаций. Социокультурные эффекты и парадоксы управления.

 

В-3.   Процесс социокультурного познания.

Стадии познания организационной культуры. Национальные деловые культуры. Организационно-структурные модели поведения. Корпоративная культура: диффузная корпоративность – доминантная корпоративность. «Жёсткие» и «мягкие» субкультурные позиции в холдинге.  Целенаправленное формирование корпоративной культуры.

  

В-4.   Перспективы социокультурного изучения  организаций.

Основные направления изучения бизнес-организаций. Развитие культурологического направления. Зарубежные концепции Г.Хофштеда (1980 г.), Э.Шейна (1992 г.), Х.Триандиса (1994 г), Р.Д. Льюиса (1996 г), Кима Камеруна и Роберта Куинна (1999.г), Найджел Дж. Холдена (2002 г). Концепция самообучающихся организаций П.Сенге (1999 г). Отечественные подходы к изучению социокультурных основ менеджмента.

 

В-5.   Концепция социокультурного развития компаний.

Основные концептуальные понятия. Модель базовых направлений социокультурного развития компаний. Узловые проблемы менеджмента: эффекты и провалы. Визуальные модели социокультурного развития. Базовые организационные культуры. Репрезентация социокультурного пространства. Модель корпоративной команды «Симбиоз».  Визуальная модель социокультурного развития банка «Зигзаг». 

 

Раздел 1.         Организационная культура фирмы.

 

1.1.    Управленческая сущность организационной культуры.

Основное понятие: «организационная культура».  Основная управленческая парадигма организационной культуры. «Открытость - закрытость» организационной культуры. Терминаторская-режиссёрская позиции управления. Мужские и женские модели поведения. Правила игры в мужском и женском социокультурном пространстве. Парадоксы слияния мужских и женских культур управления.

 

1.2.    Организационная культура «открытых дверей».

Концепция «открытого управления» Дж. Стэка. Критический анализ управленческих мифологем. Фазы организации открытых социокультурных процессов в компании. Этапы отработки финансовой прозрачности. Система объединяющих стандартов. Разработка вознаграждений. Игровое формирование открытого управления: визуальная модель. Питер Сенге: обучающая культура саморазвития персонала. Цикличная модель спонтанного обучения.

 

1.3.    «Закрытая» культура управления «Отстранённость».

Консалт-диагностика дистанции власти. Социокультурный феномен неопределённости в условиях перемен. Диагностика альтернатив управления. Социокультурные «разрывы». Визуальные модели социокультурных «разрывов». Биполярные социокультурные позиции. Кризисная социокультурная ситуация. Визуализация социокультурного кризиса. Консалтинговый прогнозный сценарий: оптимистический - пессимистический.

 

1.4.    Социокультурные коллизии в бизнес-организации.

Уровни познания социокультурной среды (Э.Шейн). Визуальная модель оценки субкультурных позиций руководителей. Ценностные ориентации управленческой позиции руководителя. Консалт-изучение организационной культуры в малой фирме. Этапы изучения. Визуальные модели. Диагностика рыночных ориентаций персонала. Диагностика управленческих отношений. Социограмма взаимоотношений управленческого персонала. Видеограмма трёхуровневой социокультурной среды малой фирмы.

  

Раздел 2.    Корпоративная культура компании.

 

2.1.    Генезис корпоративной культуры.

Основное понятие: «корпоративная культура». Исходный социокультурный кризис управления: визуальная модель. Исходная управленческая модель корпоративизма: визуальная модель. Конюънктурная модель управления.  Стратегическая модель управления. Социокультурная деформация корпоративизма. Корпоративные брэнды компании на рынке труда. Структурное содержание корпоративной культуры.    

 

2.2.    Корпоративные кодексы компаний.

Основное понятие:  «корпоративный кодекс». Структуры корпоративных кодексов. Своеобразие корпоративных кодексов. Организационная обеспеченность их внедрения. Ценностное содержание корпоративных кодексов. Обобщённая модель восприятия ценностей корпоративной культуры. Оптимальный вариант корпоративного кодекса. Корпоративное единство компании.

 

2.3.     Социокультурное «ядро» корпоративизма.

Основное понятие: «социокультурное ядро организации».  Корпоративное кредо компании. Два типа управленческого поведения: стратегия-команда; команда-стратегия. Визуальная модель. Два типа лидерских позиций: эго-лидерство; супер-лидерство. Корпоративная культура «рассредоточенного лидерства».   Лидерская культура командного управления. Команда корпоративного управления «Симбиоз». Социодинамика управленческой команды.

 

2.4.    «Теневые» субкультурные позиции в корпорации.

Основное понятие: «сговор». «Морской узел» организационно-финансового корпоративизма. Модель социокультурного «стопора» бизнес-организации. Контркультурный феномен «Воровство». Социокультурная инверсия «Эксперимент» в управлении персоналом предприятий. Контрольные функции корпоративной культуры. Тоталитарные и фрагментарные феномены корпоративной культуры.  

 

Раздел 3.      Кросс-культурные особенности менеджмента.

 

3.1.    Социокультурные кризисы слияний и поглощений.

Основное понятие: «национальные деловые культуры».    Кросс-культурное пространство российского менеджмента. Кризисы слияний и поглощений: визуальная модель. Социокультурный «раскол» сливающихся компаний: визуальная модель. Кросс-культурная ситуация «Слияние банков»: визуальные модели. Немецкая деловая культура. Английская деловая культура.

 

3.2.    «Шоковые» столкновения деловых культур.

Основное понятие: «культурный шок» (К.Оберт). Внешние причины «культурного шока»: визуальная модель. «Профили» немецкой и российской деловых культур: визуальная модель. Содержание деловых культур западного типа. Содержание российской деловой культуры. Описания противоположных социокультурных проявлений: артефакты. Описательная методика артефактов:«Мы» и «Они» - «Они» и «Мы».

 

3.3.    Кросс-культурные позиции: противостояния и слияния.

Основное понятие: «менталитет». Ментальные противоположные ценности. Контркультурные позиции: шведские работники – российские работники. Критерии оценки различных национальных культур. Гибридные социокультурные позиции: российская деловая культура-немецкая деловая культура. Критерии оценки. Визуальные модели слияний противоположных деловых культур. Социокультурный оптимум слияний.

 

3.4.    Кросс-культурные модели управления «Восток».

Турецкая кросс-культурная модель «Семья». Особенности турецкой деловой культуры. Турецкие менеджеры – российский персонал. Российские менеджеры-турецкий персонал. Визуальная модель. Японская кросс-культурная модель «Прессинг». Особенности японской деловой культуры. Визуальная модель. Китайская кросс-культурная модель «Клан». Визуальные оценки китайских феноменов управления российским персоналом.

 

Раздел 4.    Социокультурный  диапазон  развития организаций.

 

4.1.   «Дрейфинг»  российской деловой культуры.

Основное понятие: «социокультурный синдром». Визуальная модель раскрытия российской деловой культуры. Основные координаты оценивания. Ось «западные - восточные деловые культуры». Ось «индивидуализм-коллективизм». Ось «личностно-сетевые – семейственно-клановые» деловые культуры. Ось «прагматично-организованные – событийно-организованные» деловые культуры. Особенности американской и российской деловых культур.

 

4.2.    Игровое формирование корпоративных ценностей.

Основное понятие: «ансамблевые деловые игры».  Социокультурные особенности регионального банка: визуальная модель. Ансамблевая деловая игра. Отработка миссии банка. Разработка новой организационной структуры банка. Игровые функции изменения поведения управленческого персонала. Демаскировочная, инверсионная, смыслообразующая функции.

 

4.3.    Фасилитарная культура управления корпорацией.

Основное понятие: «фасилитарная культура».  Кросс-культурная команда фасилитаторов. Корпоративная идеология компании Novo Nordisk. Принципы менеджмента компании Novo Nordisk.   Трёхстадиийный процесс фасилитации. Трансляция корпоративных ценностей. Эффекты фасилитарного управления.

  

4.4.    Социокультурные ресурсы бизнес-организации.

Основное понятие: «социокультурные ресурсы».  Командные ансамбли бизнес-организации: визуальная модель. Внешняя среда деловой организации. Реактивная модель повышения конкурентоспособности фирмы. Парадоксы развития конкурентных преимуществ. Конкурентоспособность деловой культуры: визуальная модель.

 

 

Методические рекомендации

 

  1. 1.Учебная программа  может быть успешно выполнена только при условии переориентации на новые методы обучения, где удельный вес самостоятельных занятий студентов велик. Технология видеографической представленности  социокультурных синдромов помогает студентам быстро войти в тему и быстро освоить суть проблем.

  2. 2.Учебные занятия основаны на методе обучения действием, который важно демонстрировать студентам непосредственно на лекциях-семинарах, вызывая к доске тех, кто уже работает или работал в фирме. Они вычерчивают на доске ту или иную видеограмму и интуитивно наполняют её своим видением.

  3. 3.Преподаватель проводит со студентом  визуализированное интервью, задавая ему вопросы, которые помогают «расшифровать» представленную им видеографическую модель.

  4. 4.Лучше всего такую методику обучения применять на четвёртом курсе балаквариата или в магистратуре, когда студенты уже имеют опыт работы.

  5. 5.Важно чётко представлять, что такая визуализация учебного материала помогает быстро его освоить. Но важно и объяснить студентам, что эта методика отражает субъективное мнение того, кто выполняет эти задания. Она помогает понимать представления работников о той организации, где они работают.

  6. 6.Главным в этой методике является выявление того, как работники оценивают систему мотивации, которая может развиваться, блокироваться или подавляться в деловой организации. И здесь они не ошибаются. А объективным критерием выявленных субъективных мнений, является уровень развития конкурентоспособности деловой организации. И здесь существует чёткая взаимосвязь: только развитая система мотивации может обеспечить и высокий потенциал конкурентоспособности фирмы.  Выявляя субъективные оценки работников на основе предложенных социокультурных моделей, мы тем самым объективно выходим на тот или иной уровень конкурентности.

 

                                                                        

Библиографический список литературы

 

Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М.; Изд. ГУУ, 1999г.

Захаров Н.П. Воровство и льготы в структуре трудового поведения. //Социологические исследования. - №6.- 2001г. с.61-71.

Ильина Г.Н. Управленческая команда: рефлексия статусных позиций и динамика групповых форм. М.; Изд. МГУ, 2002г.

Камерон К., Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург, ПИТЕР. 2001г.

Коллинз Джим. От хорошего к великому. Санкт-Петербург.; Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2002г.  

Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. М.; Типография «000 Новости». Российский Фонд подготовки управленческих кадров. 2000г.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.; ЮНИТИ-ДАНА, 1999г.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2004г.

Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.; ЮНИТИ- ДАНА, 2003г.

Корпоративная культура. Под ред. члена-корреспондента РАН, профессора А.Г. Поршнева и доктора экономических наук, профессора Б.З.Мильнера, М.; 2003г.

Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.; Дело, 1999г.

Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента. М.; Дело. 2003г.

Пригожин А.И. Методы развития организации. М.; МЦФЭР. 2003г.

Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. УММА, М.; 2004г.

Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.; 000 «Журнал управления персоналом». 2003г.

Сенге Питер. Танец перемен. ЗАО «ОЛИМП-БИЗНЕС» 2003г.

Холден Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент. М.; ЮНИТИ-ДАНА. 2003г.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М.; Санкт-Петербург. ПИТЕР. 2002 г.

 

 

КОНТАКТЫ:

Моб.: + 7(926)7601500

Skype: deims-club

E-mail: 7601500@bk.ru

КНИГИhttp://www.deims.ru/books-krasovskiy.html
 
iweb visitor